TPE/PME/PMI : Se réinventer pour de meilleurs entretiens d’embauche !

Pensons au futur des RH dans les TPE/PME/PMI : se réinventer pour de meilleurs entretiens d'embauche.

Demain les RH deviendront davantage des coachs que des gestionnaires des ressources humaines, pour faire progresser les femmes et les hommes plus qu'administrer le personnel.

Et si nous faisions de même lors des entretiens, se réinventer pour accompagner le changement !

Qu’est ce que le coaching ?

• C’est avant tout être pleinement disponible !

Le Coach doit être parfaitement disponible et ce avant même l’entretien d’embauche, il doit donc se libérer de ses préoccupations pour être pleinement concentré et centré sur le sujet. L’idéal est de parvenir à ritualiser ces moments, de l’ancrer dans ses pratiques pour en vivre pleinement les bienfaits.

• Ce sont des qualités !

Le Coach adopte une posture bienveillante et positive. Il est invité à poser un regard appréciatif sur ce que lui livre les candidats. Il s’efforce de ne jamais juger ce qui lui est confié et accueille ses dires avec un parti pris positif.

Cette posture, dans le but de mettre les candidats en confiance, de renforcer leur estime personnelle et de les pousser à l’action : être acteur de leur entretien.

Le Coach adopte également une posture empathique. L’empathie peut se définir par la capacité à se mettre à la place de l’autre, adopter son cadre de référence pour mieux comprendre la situation de son point de vue et donc mieux comprendre ce qu’il exprime.

Le Coach adopte une posture humble. Il ne se positionne pas « en sachant » ou en détenteur d’un quelconque pouvoir. Si les candidats maîtrisent le mieux leur savoir et leur savoir-faire, le coach va questionner et reformuler les propos. Par cet exercice, c’est bien le coach qui pilote l’avancée de l’échange.

Par cette approche de coaching, son attitude et sa posture, les RH apportent aux candidats :

• Une écoute active : elle permet aux candidats d’avancer par association d’idées.

• Le respect en tant que personne et le non-jugement de tout ce qui lui est confié

• Un questionnement stimulant : il permet d’avancer ensemble

• Une attention permanente à rentre les candidats autonomes dans l’identification de leurs propres ressources.

• C’est une bonne méthode :

Le cadrage : poser le cadre est essentiel. Il permet de se concentrer sur un seul objectif et de s’y tenir.

Le cadre contient généralement la définition claire de l’objectif, le cadre éthique et déontologique et l’organisation pratique (lieu, durée, etc…).

Les outils :

- L’écoute active : elle consiste à utiliser l’écoute attentive et à pratiquer la reformulation, afin de s’assurer que l’on a compris au mieux le message de son interlocuteur et de lui démontrer. Elle repose sur 5 principes :

• Accepter l’autre comme il est,

• Être centré sur son ressenti en allant au delà des faits,

• Voir le contexte du point de vue de l’autre,

• Se montrer respectueux de ce qu’il vit,

• Être le miroir de ce qu’il ressent.

- Le questionnement : cela consiste à choisir les bonnes questions et prêter une attention particulière aux choix des mots utilisés. Le questionnement est directement lié à la qualité de l’écoute active, qui va permettre d’orienter le type de question à poser.

C’est s’efforcer de laisser le temps nécessaire aux candidats pour répondre, car l’idée n’est pas de les « bombarder » de questions. Il faut savoir gérer les silences et laisser aux candidats le temps nécessaire pour assimiler chaque question.

- Le feedback (qu’il soit positif ou non) : cela consiste à valoriser et renforcer positivement les candidats, à la suite d’un entretien mené. Il repose sur des faits observables et ses conséquences positives ou négatives. Cela peut-être soit lié à un comportement, soit aux qualités de la personne. Il faut toujours suggérer des changements, des alternatives ou des solutions pour les feedbacks négatifs.

Pour être efficace, ce retour doit être fait rapidement. Il faut veiller à bien choisir ses mots et à personnaliser son propos.

Tout le professionnalisme réside dans la capacité à trouver un juste équilibre entre les feedbacks positifs et négatifs ; mais aussi à accueillir la réaction émotionnelle des candidats face à ces critiques.

Bonus : le 360°, utilisé par les managers et les cadres pour l’évaluation d’une personne par l’ensemble de son écosystème et inversement : le feedback se fait dans les deux sens et donne plus de cohérence.

Cette technique peut s’avérer très utile pour les contrôles de références en demandant non pas une seule personne (bien souvent son N+1) mais aussi un(e) collègue et un membre de son équipe afin d’avoir une appréciation d’ensemble et donc un véritable contrôle de référence sur le savoir et le savoir-être.

PS : cette méthode est applicable à tous les entretiens professionnels : entretien annuel, entretien de départ, entretien de mobilité, entretien de recadrage, entretien de télétravail, entretien préalable au licenciement, etc…

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